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一年離職有很多原因?—其實就是一個不適應

來源:三茅人力資源網 類別:HR天地 閱讀數:

 文|劉世東
 
離職真的有很多原因嗎?
 
——離職,其實就是一個不適應
 
 
話外音:一切手段只為激勵并留任人才
 
在以前有關試用期管理的分享中,說到過為了減少離職,挽留人才,企業要從高層到基層,從人力到業務都要關注新員工,培養新員工。要通過各種手段來培養并挽留人才。
 
如:
 
通過同理心,導師制,師徒制,提供培訓機會,倡導工作互助等形式來做好新員工管理。以此來增加他們對工作的信心,加快他們的融入,消除他們的陌生,以此提升新員工的滿意度。讓他們不想離職。
 
甚至為了減少人員的流失,眾多企業還用上各種制度工具,增加離職難度,提升離職成本等手段,讓員工為成本過高而不敢離職。
 
有的企業還通過將績效、年金、獎勵、福利,甚至部分薪酬等都規定一個距離現在還有一個較遠的發放時間。否則,不予發放,以此讓員工不甘離職。
 
 
其實這樣的手段,有的屬于正向,有的偏向負向;有的充滿善意,有的較為腹黑,甚至有的還涉嫌違反法紀。但卻是管理手段的一種真實存在。
 
無論這樣的存在是否合理,但企業都還是依然存在并在運行。這就表明,有人還是在企業工作。認為企業這樣的管理方式還能接受。
 
這是為什么?
 
回話題:人在奔波中來適應環境
 
現在來回答話題中的幾個問題。
 
一、入職不足1年的員工更容易離職?
 
是的。入職不足1年的員工更容易離職。
 
因為呆在企業不足一年,大部分員工欲離職的員工都還沒有能適應該企業的這種管理模式(或者說是沒有適應企業的那種壓迫、剝削模式)。
 
1、勞資雙方并不能真的實現平等交換。
 
按照資本逐利的真理,再加上能量守恒的定律。在企業與員工兩方來看,無論我們說得多好。其實都是在進行一個買賣或者交換的活動。
 
由企業提供勞動場所和資源,由員工將資源制作或變成企業需要的成果。再由企業將成果買回去。這本是一個等值交換的過程,卻因為利益的驅動,不是讓企業方賺取收益,就是由員工方獲得更多的報酬。
 
如果在這之間真的沒有了差價,那也就沒有了盈利的說法。資本的流通,事實上并不能真的增加價值或能量。
 
 
而在企業與員工之間的勞動成果的交換中,由于價值估算方法的不一致,由于盈利的本質需求(自私的本性),總會讓一方受益,一方吃虧。
 
所以,在職場,想擁有真正的平等,真的不可能。
 
2、吃虧是福,吃得虧才能打得堆。讓人類將吃虧看成了習慣。
 
在我們中國這個儒家傳統文化的影響下。大部分時候都遵循和為貴的原則。因此,如何讓大家能形成一個團隊,能讓一個人擁有人源的吸附力。
 
一是在團隊中總需要分別唱黑白的人。這樣的人來進行溝通協調。讓一方能基本接受現狀。而通過一兩次,兩三次,這樣的現狀就會成為習慣。
 
二是在團隊中必須有人學會忍讓。俗話說忍一時風平浪靜,所以團隊中如有矛盾時,決不能雙方都是硬剛到底的人。必然需要一方學會退一步考慮問題。也就是在有矛盾時,必然出現一方稍吃虧。以此換取團隊的安詳與平靜。
 
 
而在企業與員工,本是一個矛盾聚合體。資本體現的是一種剝削的特性。而勞動者體現的是勞動成果必須出售的特性(不出售就沒有報酬)。
 
因此,勞動者天然的成為了弱勢的一方。在企業勞動,就得將吃虧看成習慣。
 
所以,當你才進入一個新的被剝削環境時。如果你的心理適應能力較差,或者說是你對這樣的價值交換結果不能認可。那么在這樣的交換過程中,交換的動作只能讓你產生痛苦,卻沒有收獲的喜悅。
 
如果,你不能適應這樣的壓迫,或者不能在這樣的不等值交換中找到屬于你的快樂。而如果已能承受一年以上的管理時,其實已經讓自己習慣了管理。
 
而,如果不能承受,那么一年內離職,就自然不用感到很奇怪了。
 
所以根據我對職場的諸多感受,身為HR的我也認為這個結論是正確。
 
 
二、我們又該如何看待和改善入職不足1年的員工離職問題?
 
無論在哪個企業,離職的決大部分都是新員工,而不是老員工。
 
這是為什么?
 
1、現狀的習慣,源于對現狀的接受。
 
新員工適應不了新的環境,再加上才來也沒有什么舍不得。所以感覺不適應那就直接走人。
 
而老員工卻因長期在此工作,已認可了企業管理模式,已經適應了這樣的企業環境。根據人的又一特性——惰性,沒有特殊原因的話,大部分人都會安于現狀。這也是大多數考公務員的人的初衷。因為穩定,所以不用拼搏。
 
而這樣的接受,就包括企業的工作內容,工作環境,所在團隊,工作氛圍,勞動報酬,管理規章等的管理內容的接受。
 
能接受,不代表認可。但至少,還能承受。所以,會逐步的形成一種對現狀的習慣。
 
 
2、如何讓新員工能對企業現狀形成接受的習慣。
 
我們從離開學校進入職場,大多數人都會有一個瘋狂尋找工作,嘗試就職的時候。特別是象我這種家無存糧的,更是不會放過任何一個機會。
 
因此,就算并不是符合自己所學專業,但也會有選擇性的嘗試上崗。那么,在合適的時候,而這個時間一般在1年內,跳槽就顯得成了必然。
 
而要如何讓嘗試、碰運氣的人都能留任現崗位,自然,我們需要從其需求出發,找到根由,抓住他的胃。
 
 
一是生活需求尚未滿足。——給予安慰,做人生導師,做好短期挽留。
 
當一個人出生社會,不想要靠父母而要嘗試自立更生的時候。這時他們特別需要安慰。對現在的焦慮,對職場的恐懼,對未來的迷茫。
 
現在,生活都是問題,企業是否能給予一定的經濟保障。
 
職場,什么都不適合,企業能否進行培養,提供嘗試的舞臺。
 
未來,看不清楚道路,企業是否能幫助其分析,做一些短期規劃。
 
通過這樣的接觸、感化,一般新人都會感覺這樣的企業充滿人性。值得嘗試,那么如果企業能堅持,自然大部分人都會試試看,呆段時間再說。而這個時間就是我們進一步改造的時間。
 
 
二是職業需求需要厘羅。——引導規劃,做職場指路,吸引長期服務。
 
企業招聘除了初建時的大批量外,其他時候基本都是屬于補充招聘。因此企業需有崗位若干,卻要的人不多,但在規劃中卻不少。
 
現在缺人崗位需求的人員,也許新人能基本滿足企業要求。但企業或崗位也許并不是他所一直想要的。
 
那么如何讓他變成想一直在企業工作?
 
其實,企業完全可以從職業規劃上去幫助新人,告訴他,現在你做的這個崗位可以讓你獲薪加能,后期XX時候你還可以嘗試XX崗位。經過兩三年的鍛煉,你就成為了未來的全能模塊經理。
 
 
三是工作現狀需要安定。——輔導幫助,做崗位老師,幫助快速適應。
 
人是一種懶惰的動物,有捷徑,就一定不想逛圈子。因此,大部分人都不是格力明珠那么拼,都喜歡安定的生活狀態。
 
因此,我們要快速的幫助新人適應現狀,安定下來。他們才會發現工作、同事、企業都還不錯。
 
因此,通過導師制,師徒制及其他形式的教育、輔導或者團建活動等,讓他們快速的適應新的工作內容,工作環境,工作團隊,工作氛圍,企業環境就是讓他們能快速認同企業的必須機制。
 
當一個人將呆在一個地方形成習慣。自然就不會那么容易離開了。
 
這也就是為什么會有《快樂老家》、《老情歌》這樣的流行了。
 
 
小結:
 
作為新人發現工作不適應,就如發現危險一樣,想的是立即遠離,再找一個適合的。因為改變環境很難,改變自己也不容易。所以一年內易離開。
 
作為企業需要的就是讓新人先能嘗試,再來適應,最終習慣。所以盡量讓他們接受并形成習慣,就是留任的唯一。
 
 
新人都跟隨時代的習慣,現在的年輕人,并不象那時的我一樣曾經一天只有5毛錢。他們也許對工作并沒有那么著急,對未來也并沒有那么悲觀。
 
所以,適應他們的跳槽,其實也是現代企業必須要接受的一種現象。

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日期:2019-10-11

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